VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

Es un proceso que determina la importancia relativa de las responsabilidades de un puesto en la misión, los fines y los resultados de la organización.

Implica:

* Todos los puestos que tiene la organización son importantes para alcanzar su misión y sus fines.

* La importancia relativa de los puestos puede ser diferente. 

* Para evaluar un puesto se necesita conocer su contenido (Responsabilidades, tareas y actividades).

La valuación de puestos es una herramienta importante en la estructura y organización de la gente en la empresa. Por ello, muchas compañías la han utilizado desde el pasado con objetivos diversos, entre los que se destacan, la formación y la remuneración. Los sistemas de valuación de puestos se deben adaptar a los cambios que se producen en las estructuras en las que se encuentran, o en las que van a ser implantados. La adaptación de las empresas al cambio global, y por tanto al desarrollo y uso de nuevas herramientas de adaptación, es hoy en día una realidad. Los cambios relacionados con la globalización del comercio afectan a todos los niveles en las organizaciones, tanto desde el punto de vista técnico, como desde el punto de vista de los recursos humanos. Es evidente que si las organizaciones adaptan sus procesos a estos cambios globales, también es necesario que se revisen y modifiquen los sistemas de valuación de puestos. Para mantener la equidad interna en la organización en la asignación de salarios, el área de recursos humanos se auxilia de métodos de valuación de puestos, y uno es el método de valuación por puntos, el cual de acuerdo a la revisión de la literatura es el más fiable y válido para su aplicación en medianas y grandes empresas.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
- Reducir quejas y rotación de personal
- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

MÉTODOS MAS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

1.- MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.
3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.
- Jefe del Departamento de Producción
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores



El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel.

2.- MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES.

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.

1. Integración de un comité

2. Nombramiento de los puestos tipo

3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implantación

- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo:

3.- MÉTODO POR PUNTOS.

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes

- Las funciones del comité

- Las políticas de valuación

2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

4.- ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS.

Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO es conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios.

ASPECTOS FUNDAMENTLAES:

1. ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA.

- Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.

- La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.

- Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales.

- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.

- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.

2. LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Y EL DISEÑO DE CUESTIONARIOS 

- Las empresas participantes deben ser de la misma zona geográfica y del mismo giro.

- Deben ser mínimo 15 empresas.

- El diseño del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades que se realicen en el puesto que se analice.

3. TABULACIÓN DE LOS DATOS 

4. EXPRESIÓN GRAFICA DE LOS RESULTADOS (SE GRAFICAN)