¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.
¿Para qué evaluar el desempeño?
Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Con este sistema es posible:
Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
Fomentar la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.
Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.
1.- Definir objetivos medibles.
Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores a utilizar así como la forma de calcularlos.
2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados.
Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:
Competencia: orientación al cliente interno.
Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. La orientación al cliente interno es estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.
Indicadores conductuales.
- Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo y su trato es muy cortés.
- Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás.
- Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
- Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con la mayor velocidad posible.
- Comparte opiniones con otros para mejorar sus labores.
- Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.
3.- Seguimiento.
Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.
4.- Evaluación.
El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.
5.- Reconocimiento.
En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.
Supongamos que va a calificar el desempeño de un trabajador o de un grupo de trabajadores, y que las calificaciones tienen un mínimo de uno 1 y un máximo de cinco 5
7.- Algunas consideraciones finales
Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en este caso tres, para evitar tomar una decisión positiva o negativa sobre la calificación del trabajador.
Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el trabajador realmente lo merezca.
Severidad: Al revés de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser muy severos, calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeño del trabajador.
Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más reciente en el tiempo (por ejemplo las últimas dos semanas) y generalizar la calificación sobre todo el periodo evaluado.
- Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivación
- La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
- No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).
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